Organizaciones Evolutivas (Learning organizations).

He escogido el término Organizaciones Evolutivas para referirme al concepto de Learning Organizations en inglés por 2 razones principales. La primera es que no encuentr ouna expresión semánticamente adecuada para describirlas en español. Naturalmente podríamos hablar de organizaciones que aprenden... sin embargo, esta denominación, me parece que se queda corta. En definitiva todas las organizaciones, empresas y comunidades aprenden aún con ritmos y estructuras de aprendizaje extremadamente ineficientes y rígidas. Los verdaderos proceso de aprendizaje que no se generan desde el temor nos transforman y son profundamente adaptativos por naturaleza. Nos integran de manera progresiva y armónica con el medio ambiente social, cultural, natural y nos inscriben en una dinámica ecológica y responsable de interacción bilateralmente productiva (gana-gana). Esto es tan válido para las organizaciones (empresas) como lo es para las personas, para las sociedades y para los ecosistemas vivos.

Podríamos definir una Organización Evolutiva como una organización que desarrolla e incita al aprendizaje y que se sustenta en estructuras ágiles, flexibles fomentando la creatividad en un proceso de innovación continua que la hace competitiva y activamente enriquecedora del medio que la alberga. Las Organizaciones Evolutivas se reinventan constantemente y contextualizan sus avenidas de desarrollo en alineación con sus valores esenciales y su sentido de misión.

Todos los sistemas vivos desarrollan estrategias adaptativas de aprendizaje de manera natural, instintiva. Existe también la posibilidad de diseñar los modos de aprendizaje más adecuados para un sistema concreto o para una organización en particular. Hablamos entonces de aprendizajes naturales o diseñados.

Es importante ver que tanto la manera de aprender dentro de las empresas y organizaciones y la transferencia de información y conocimiento en su interior influyen directamente en los resultados de gestión de la organización (P&G).

El Aprendizaje organizacional “natural” es un proceso cíclico.

El ciclo interno representa un aprendizaje superficial, de ensayo y error alrededor de unos objetivos determinados. Éste es un ciclo típico de realimentación negativa en donde quienes toman decisiones comparan información cualitativa y cuantitativa acerca del estado del mundo real frente a ciertos objetivos, perciben discrepancias entre el estado deseado y el actual, y toman acciones, que según ellos creen, provocarán que el mundo real se mueva hacia el estado deseado.

Esta visión del aprendizaje organizacional, como un solo ciclo de realimentación, es incompleta pues no considera la manera como se va constituyendo y modificando la capacidad de juicio (visión) para decidir. Para la mayoría de los investigadores en Dinámica de Sistemas, la capacidad de juicio hace referencia a los Modelos Mentales. (interpretación individual de una realidad particular y las acciones derivadas de ella). En condiciones naturales de aprendizaje, estos modelos mentales permanecen ocultos, están implícitos. El individuo no tiene consciencia de sus modelos mentales. En el caso de colectivos este patrón implícito corresponde a la cultura que contextualiza y filtra la información a la vez que impone reglas tácitas de comportamiento.

El esquema de aprendizaje organizacional se completa con el ciclo externo de realimentación. Este contempla el reconocimiento explícito por parte de los miembros de la organización de los modelos mentales que condicionan su percepción y su acción. En la medida que dicho reconocimiento se logre, se puede acceder a un aprendizaje profundo que modifique esos modelos mentales, la capacidad de juicio.

Las barreras al aprendizaje organizacional según Stermann son:

• Complejidad dinámica de las organizaciones.

• La imposibilidad de obtener información perfecta sobre el estado del sistema.

• El uso de variables confusas y ambiguas en el proceso de decisión.

• Las deficientes habilidades para el razonamiento científico.

• Las dificultades propias del trabajo colectivo.

• Los fallos en la ejecución.

• Las percepciones incorrectas de la realimentación.

Lo anterior nos revela que, en síntesis, el aprendizaje organizacional “natural” es un proceso de realimentación de ciclo doble que tiene a los modelos mentales como condicionantes (insumos) y, a la vez, como productos principales. La eficiencia de las estrategias de aprendizaje organizaciona es limitada por ciertas condiciones inherentes a la realidad organizacional, al entorno y a la naturaleza de la toma de las decisiones.

El aprendizaje organizacional “diseñado” surge como una solución para atenuar las limitaciones propias del proceso ”natural”. Este proceso “diseñado” es el que se plantearon Forrester y los investigadores sistémicos. También, al igual que el anterior, es un ciclo doble de realimentación pero a diferencia del “natural” no sucede en la cotidianeidad de la organización, se diseña.

Para hacer posible un proceso de aprendizaje organizacional en laboratorio, es necesario disponer de un modelo de la realidad organizacional sobre el cual se pueda experimentar. Se desarrolla alrededor de un micromundo o mundo virtual. El aprendizaje “diseñado” en la organización es similar al “natural”, lo que cambia es el objeto de aprendizaje y acción, que ahora es el mundo virtual. Éste debe ser un modelo que simule el comportamiento dinámico de la organización ante diferentes alternativas de acción y bajo diferentes escenarios organizacionales y ambientales. Por ello, debe considerar los posibles efectos que las decisiones generan sobre algunos elementos de la organización y la consecuente reacción en cadena sobre la totalidad del sistema.

Un aprendizaje organizacional eficiente sería aquel que cumpla con el objetivo principal de hacer explícitos y modificar los modelos mentales individuales y colectivos, de una manera más rápida, mediante la superación de los obstáculos naturales inherentes a la realidad organizacional.

Para un aprendizaje organizacional eficiente no basta con experimentar con un mundo virtual ya creado, hay que evaluar en la aplicación concreta de la realidad organizacional cotidiana. Es el equipo de trabajo el que se transforma en equipo que aprende y evoluciona transformando la organización, la cultura y la manera de producir en el mundo.