El Metamodelo[1] de Disitraining.
a. Postulados básicos: Metamodelo Organizacional Disitraining.
- Las empresas y organizaciones son conformadas por seres humanos.
- Los seres humanos que conforman las empresas y organiza
ciones son más que sus habilidades, talentos, competencias y conocimientos: Tienen emociones, creencias, sentido de propósito de vida y, en muchos casos, un sentido de trascendencia que son fundamentales en el momento de considerarlos de una manera integral.
- Las emociones, creencias y sentido de propósito y trascendencia, son los intangibles más valiosos (y, hasta ahora, más descuidados), con los que cu
entan las organizaciones y empresas. Máximos generadores de valor.
- Tener en cuenta esos intangibles y realizar acciones concretas para cuidarlos al interior de las empresas y organizaciones genera valor y bienestar en todos los niveles operativos y técnicos de la organización.
- Sólo este tipo de trabajo a profundidad genera cambios organizacionales sostenibles.
- El alineamiento de los valores, las creencias, el sentido, el propósito y la trascendencia corporativos con los de los empleados de la organización se convierte en el elemento generador de motivación más poderoso que existe.
- Los clientes de las empresas y organizaciones son seres humanos.
- El tener en cuenta las emociones, creencias, sentido de propósito y de trascendencia de los clientes, abre puertas importantísimas a la hora de
diseñar productos y servicios que satisfagan las necesidades allí generadas. Se genera así un arco de actividad en el que el producto es un puente entre dos colectivos de seres humanos, un servicio que vincula.
b. Una visión evolutiva de la transformación organizacional.
El Metamodelo de Disitraining propone una visión integral del ser humano.
Curiosamente, la evolución del concepto básico de
empresa y del lugar que en ella ocupan los seres humanos, ha seguido los pasos de la evolución antropológica de los homínidos[2] a la manera insinuada por la siguiente ilustración.
Primate - H. Erectus. - H. Habilis. – H. Sapiens. – H. S. Sapiens. – H. Sistémicus*
* Los nombres sobre los dibujos no son antropológica
mente precisos, son ilustrativos.
Hubo un largo período de la historia (y del quehacer económico), en el cual muchas personas, aún consideradas sin alma por las culturas dominantes que los conquistaban, eran esclavizados y sometidos a trabajar a su servicio, sin ningún tipo de opción o libertad. Para efectos prácticos era considerado como un primate al servicio de sus señores y alimentarlos o cuidar de su salud, no pasaban de ser acciones enfocadas a mantener su rendimiento y productividad.
Posteriormente, el ser humano, artesano, agricultor, trabajador industrial incipiente, poseía ya un alma humana y era valorado por capataces y señores gracias a sus destrezas manuales de manera casi exclusiva (Henry Ford requiriendo manos, sólo manos), en nuestra metáfora, reconociendo su ascenso evolutivo hasta el nivel de Homo Habilis.
Aquí entramos en el nivel de competencias, talentos, habilidades, comportamientos, conductas, capacidad productiva; el factor humanizador por excelencia desde el punto de vista evolutivo ha sido el uso del lenguaje y la capacidad de transformar el entorno a partir de las habilidades manuales, del uso de herramientas. Sin embargo, en la empresa de los tiempos de la revolución industrial, no hay mucho interés en ese cerebro (de nuevo Ford), que viene indefectiblemente unido a su Hábilis operario de cadenas de producción masiva.
Posteriormente, llega un momento en la historia en el que se reconoce la importancia de los conocimientos, de la formación; se habla de expertise, de experiencia, de know how, en fin, se incorpora la gestión del conocimiento como aspecto fundamental en la estructura organizacional y se le valora especialmente en los procesos técnicos y estratégicos. En este punto reconocemos en ese ser humano hábil, un ser humano pensante, un Homo Sapiens. En ese momento histórico florece la sociedad del conocimiento aplicado a la industria y a la empresa.
Hasta allí todo iba muy bien: Un mundo perfecto[3], racional, lógico y concreto. Un mundo en el que 2+2 son 4, en el que instrucciones claras producen (deberían producir) resultados exitosos… ¿Quién iba a pensar que muy pronto se iban a dar cuenta las grandes corporaciones de que el factor emocional, hasta entonces despreciado y relegado al simple lugar de incomodidad obligatoria, sería el factor decisivo a la hora de funcionar como organización, como grupo?
El 90% del fracaso en los programas de cambio organizacional depende del factor humano[4]!!! Aún en los fríos e intelectualizados procesos de toma de decisiones conocidos (Expert System ES y Desition Support System DSS), encontramos que el factor emocional juega un papel central[5].
Es así como en este momento de la historia, a nuestro Homo Sapiens se le reconoce poseedor de emociones, de corazón y florecen como brezos de llanura en primavera las aproximaciones emocionales al factor humano: La inteligencia emocional (EQ)[6] en todas sus formas y subformas inunda el mercado del desarrollo humano.
Ese factor emocional que crea vínculos, motivación, aversiones y dificultades se convierte en el centro de atención.
En nuestro modelo equiparamos este descubrimiento del factor emocional y de su importancia en las organizaciones, con el paso evolutivo hacia esa subespecie, postulada actualmente: El Homo Sapiens Sapiens.
En este momento, la mirada de gerentes y presidentes, miembros de junta directiva, reconoce que sus trabajadores tienen, cuerpos, mentes y emociones y, al menos desde una perspectiva utilitarista (si están contentos producen más), deciden invertir en el bienestar emocional de la misma manera que decidieron invertir en formación y capacitación previamente.
Sin embargo allí no se detiene nuestro proceso de descubrimiento de este ser humano que trabaja en nuestras organizaciones y empresas.
El ser humano moderno, motivado por los evidentes impactos producidos por catástrofes medioambientales que suceden y amenazan por doquier, ha reconocido que pertenece a un macrosistema, que sus acciones tienen efectos globales y no evidentes espacio-temporalmente de manera inmediata, que hace parte de una red de influencias múltiples con sensibilidades no aparentes… en fin, el hombre del siglo XXI es un Homo Sistémico que lucha por reencontrar el sentido y el propósito de su vida y redefine sus aspectos íntimos y trascendentes desde los nuevos y revolucionarios paradigmas científicos neo-cuánticos y ecologistas[7],[8],[9],[10]. La interdependencia (Vínculo Esencial) es su leit-motiv.
Aun en la actualidad, sólo muy pocas empresas y organizaciones, escasas y muy contadas consultorías y escuelas enfocadas al desarrollo humano consideran importantes estos aspectos sistémicos y trascendentes en su aproximación a los retos de negocio y en las implicaciones del factor humano en el interior de la empresa. La mayoría llega hasta el factor emocional y allí se queda.
[1] Metamodelo: Neologismo compuesto por Meta: que va más allá y, modelo. En términos prácticos: Mapa conceptual de estructura profunda.
[2]http://www.sepiensa.org.mx/contenidos/historia_mundo/prehist/paleolitico/evol_humn/evoluman.htm
[3] Huxley, A., Brave new World, Harper Perennial, 2006.
[4] http://www.pwc.com/co/es/administracion-del-cambio-organizacional
[5] http://www.rij.eng.uerj.br/scientific/2009/sp094-02.pdf
[6] Goleman, D., Emotional Intelligence, Bantam, New York, 1997.
[7] Capra, F., El tao de la física, Sirio, Barcelona, 1996.
[8] Capra, F., La trama de la vida, Anagrama, Barcelona, 1998.
[9] Capra, F., Las conexiones ocultas, Anagrama, Barcelona, 2003.
[10] Wilber, K., El proyecto Atman, Kairós, Barcelona, 1996.
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