El resentimiento de sus trabajadores: ¿Qué hacer? (2).
En el número anterior explorábamos las causas y las consecuencias, el costo del resentimiento en los trabajadores. Ahora propondremos soluciones y acciones preventivas.
En primer lugar nombramos las causas inherentes a la personalidad, carácter e historia personal del trabajador, detectables durante el proceso de selección. En sociedades como la nuestra, en Colombia específicamente, existe un sustrato social con un elevado nivel de resentimiento. Muchos de los trabajadores que se acercan a una empresa buscando un empleo miran con rencor a sus empleadores. Se trata de un gran reto social, político y humano y son pocas las empresas que deciden afrontarlo por sus elevados costos.
A este nivel, debemos incluir instrumentos de evaluación más completos en el proceso de selección: Tests y entrevistas orientadas a detectar desde la historia personal el sustrato de resentimiento y el nivel de Inteligencia Emocional y Social del futuro trabajador y su capacidad de adaptación, de aprendizaje y desarrollo. Además, estructurar un plan de bienvenida en el cual la pertenencia y el sentido que puede dar la compañía al trabajador en su vida a través de sus productos y servicios y las acciones de responsabilidad social y medioambiental que la empresa lidera, hagan énfasis en el valor de ser parte de la compañía.
En segundo lugar, hablábamos de las condiciones propias de la organización. Su estructura salarial, formativa, las posibilidades de desarrollo personal y profesional que brinda al trabajador, los programas de mejora social y el clima organizacional.
Toda inversión en un clima de bienestar, en el reconocimiento equitativo (salario justo) al aporte de los diferentes trabajadores de la empresa, en una amplia oferta formativa y de capacitación enfocada a desarrollar competencias de aplicación directa en el entorno laboral y a ofrecer al empleado posibilidades de desarrollo personal, humano y profesional, evidencian el interés genuino de la organización por quienes hacen posible el éxito en la gestión.
Además, la calidad humana y empática del liderazgo y la comunicación con los jefes inmediatos es esencial. El desarrollo de las competencias de gestión humana en los líderes y encargados de equipos, la claridad en la comunicación, en la transmisión de expectativas y en la expresión del reconocimiento y la gratitud es clave en la construcción de una cultura de bienestar y en el procesamiento y la prevención del resentimiento.
Y no sólo es importante que la empresa invierta en todo lo anterior. Es fundamental que el trabajador lo sepa, sepa el costo y el valor de esas inversiones, sepa que él es importante, que muchas de esas acciones son el reflejo del cuidado y el reconocimiento a su trabajo.
En fusiones, reestructuraciones o en épocas de crisis, la integración de lenguajes, la transparencia, el acompañamiento directo son fundamentales para poner en perspectiva los cambios por los que atraviesa la empresa y que perturban profundamente a muchos trabajadores, les generan inseguridad y desconfianza y hacen que se sientan amenazados.
Cuando el resentimiento es manifiesto, a nivel correctivo es posible concertar un acompañamiento para el trabajador que incluya, dependiendo de su grado y forma de expresión, el mentoring, la tutoría, el coaching o la terapia. Para una organización que encuentra repetidas dificultades a este nivel, un recurso muy interesante es la consultoría sistémica y las configuraciones organizacionales realizadas con un profesional capacitado.
Queda siempre y como último recurso, el despido. De ser inevitable, es importante que en el proceso de despido haya un procesamiento de los eventos y la situación de base y que sea constructivo para el trabajador.
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